労災保険とは、労働者が業務上または通勤途中に負傷、病気、死亡した場合に、被災者または遺族に必要な給付を行うための保険制度です。

労災保険の加入要件

働き方や雇用形態に関わらず労働者を1人でも雇用したとき

労災保険に加入するための手続き

労災保険の適用事業となったときは、まず、「保険関係成立届」を保険関係が
成立した日から10日以内に管轄の労働基準監督署に提出します。
また、その年度分の労働保険料を概算保険料として申告納付するために、保険関係が成立した日から50日以内に「概算保険料申告書」を管轄の労働基準監督署に提出することも必要です。

雇用保険とは、労働者が失業及び雇用が困難になった場合、労働者の生活及び雇用の安定を図り、再就職の促進に必要な給付を行うための保険制度です。

従業員の加入要件

(1)勤務開始日から最低31日間以上働く見込みがある
(2)1週間の所定労働時間が20時間以上
(3)学生ではない（例外あり）

雇用保険に加入するための手続き

労働基準監督署に書類を提出した後に行います。
保険関係成立届を提出した後、事業所設置の日から10日以内に「適用事業所設置届」を管轄の公共職業安定所に提出します。
さらに従業員の雇用保険加入のための手続きを行う必要がありますので、「被保険者資格取得届」を資格取得の事実のあった日（原則として採用の日）の翌月10日までに提出します。

ここでいう社会保険とは健康保険と厚生年金保険のことを指し、労働者やその扶養家族の生活及び、老後の生活の安定を図るための保険制度です。
会社（法人）を設立した際には、事業主や従業員の意思に関係なく、健康保険や厚生年金保険に加入しなければなりません。

従業員の加入要件

(1)法人代表者、役員等
(2)週の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、常時雇用者の4分の3以上である人
(3)下記すべてに該当する短時間労働者
・従業員数101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務している
※2024年10月から従業員数51人以上の事業所に変更
・1週間の所定労働時間が20時間以上
・2ヶ月を超える雇用の見込みがある（フルタイムと同様）
・学生ではない（夜間学生、通信制は除く）
・月額の賃金が8.8万円超

※法人以外でも常時5人以上の従業員が働いている事業所、工場、商店等の個人事業所は加入が必要です。
※ただし、5人以上の個人事業所であってもサービス業の一部（クリーニング業、飲食店、ビル清掃業等）や農業、漁業等は、その限りではありません。

社会保険に加入するための手続き

会社を設立し、健康保険・厚生年金保険の適用を受けようとするときは、「健康保険・厚生年金保険新規適用届」を設立した事実の生じた日から5日以内に会社の所在地を管轄する年金事務所に提出します。

初めて従業員を雇う際には、雇用契約書の作成が重要です。雇用契約書は、労働条件を明確にし、トラブルを防ぐために不可欠な書類です。

雇用契約書に記載すべき主な項目

雇用契約書には、以下の 労働条件通知書として必ず記載しなければならない項目（絶対的明示事項） を含める必要があります。
1. 雇用期間（無期か有期か、更新の有無）
2. 就業場所・業務内容
3. 労働時間・休憩・休日
4. 賃金・支払日（基本給、手当、残業代、控除項目など）
5. 退職・解雇の条件（解雇の事由・手続きなど）
また、以下の項目も定めておくと、トラブル防止に役立ちます。
– 試用期間の有無
– 時間外労働の有無と割増賃金の支払い方法
– 副業・兼業の可否

労働基準法に基づき、労働条件通知書（雇用契約書を兼ねる場合が多い）は、原則として書面で交付しなければなりません。
電子データでの通知も可能ですが、以下の要件を満たす必要があります。
1. 労働者が電子データでの交付に同意していること（同意のない場合は不可）
2. 労働者がデータを適切に確認・保存できる環境があること
3. 労働者が希望すれば、紙での交付も可能であること

また、電子データで通知する場合は、
・PDFなど改ざんが困難な形式で提供する
・メールやクラウドシステムなど、労働者が容易にアクセスできる方法で交付する
・労働者が保存できるようにする（ダウンロード可能にするなど）
といった対応が求められます。

雇用契約書の重要性と作成のポイント

雇用契約書を適切に作成することで、

• 労働条件を明確にし、従業員との認識違いを防ぐ
• 労働基準法違反を防ぎ、会社の信頼性を確保する
• 万が一のトラブル時に証拠として活用できる

といったメリットがあります。
安心して従業員を迎えるために、早めの準備をおすすめします。

スタートアップ企業では、業務の拡大に伴い長時間労働が発生しやすくなります。しかし、労働基準法では、1日8時間・週40時間を超える労働（残業）は原則禁止 されています。

従業員に残業や休日労働をさせる場合は、「36協定（さぶろくきょうてい）」を締結し、労働基準監督署へ届出ることが義務となります。届出をせずに残業させると違法となり、罰則の対象となるため注意が必要です。

36協定の主なポイント

・労使間で協定を結び、書面で締結する（会社が一方的に決定できない）
・労働基準監督署へ届出をする（届出なしの残業は禁止）
・時間外労働の上限を守る
　- 原則として月45時間・年360時間まで
　- 特別条項付き36協定を締結すれば、一時的に上限を超えることも可能（年6回まで）
　- ただし、年間720時間以内、月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内の厳格な制限あり

適切な労務管理を行うことで、労働トラブルを防ぎ、企業の信頼を高めることができます。